Американская модель менеджмента

Введение
Национальная модель менеджмента – это совокупность управленческих решений и концепций в рамках предприятия какой-либо страны, обусловленных социокультурными особенностями. Данный компонент играет колоссальную роль в процессе производства товаров и услуг. Также, модель менеджмента определяет систему управления предприятия в конкретной стране, организационную структуру предприятия, обуславливает процесс принятия управленческого решения.
Управление, как наука и дисциплина в Соединённых Штатах Америки появилась в начале 20 века. Национальные черты, менталитет, традиции и обычаи безусловно оказывают большое влияние не только на построение бизнес-связей, но и на стиль управления. Американская модель является одним из ярких примеров таких систем.
Отличительные черты американцев, включают в себя уверенность в себе, общительность с окружающим миром, честолюбие, недоверие друг к другу, юридическое мышление, оптимизм и ярко выраженное чувство индивидуализма. По мнению самих американцев, отсутствие этих черт может губительно сказаться на карьере каждого из них.



Глава 1 Теоретические основы американской модели менеджмента
1.1 Основные принципы управления организацией по американской модели
Главной чертой американской модели является убеждение, что успех компании зависит от внутренних факторов самой компании. Например, рациональное использование ресурсов, снижение издержек, рост производительности труда и другое. Именно поэтому компании представляют собой закрытые системы. Именно это убеждение определяет особенности американской модели менеджмента. Данный подход позволяет четко определить цели и задачи как основополагающие части системы, которые сохраняются в течение длительного времени.
Конкуренция – главный мотиватор для хорошей, продуктивной работы. Любая ошибка может отрицательно повлиять на рейтинг работника в компании. Американский менеджер активно деловит, настойчив, всегда доведет начатое дело до такого результата, который принесёт ему доход.
В большинстве случаев, американские работодатели не заботятся о своих подчинённых. Для американских компаний характерен высокий уровень текучести кадров. Однако и для сотрудника это не является проблемой, ведь он может легко устроиться на работу в другой компанию, даже если она расположена в другом городе или штате. Практикуются краткосрочные приемы работника и немедленное увольнение за ошибки в работе, а также низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель менеджмента, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.
Американская модель менеджмента – наиболее подходящая модель для карьеристов, которая обеспечит быстрое продвижение сотрудника по карьерной лестнице внутри компании. Данная система позволяет сотруднику развиваться в конкретной специализации на протяжении всей жизни. Существует большое количество тренинг-курсов, которые позволяют сотрудникам постоянно повышать свои навыки. Основными принципами являются индивидуализм и эффективность отдельных сотрудников.
Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:
- сформированная иерархическая структура: каждый работник имеет своего начальника;
- инструктивно прописанные должностные обязанности;
- контроль за качеством выполняемых функций на месте;
- почасовая оплата за отработанное время, система штрафы за опоздания;
- равноправие работников внутри организации;
- возможность продвижения по карьерной лестнице в компании;
- поощрение конкуренции и доносительства внутри одной компании;
- ответственность начальников за действия подчинённых;
- личный интерес в работе над коллективным результатом;
- отсутствие доверия в коллективе, атмосфера всеобщего недоверия;
- в основе бизнес-отношений лежит контракт;


1.3 Принципы научного управления Ф. Тейлора и основы американского менеджмента
В 1911 году Фредерик Уинслоу Тейлор выпускает книгу «Принципы научного управления», которая послужила началом этапа развития управленческой школы как науки. В дальнейшем наука управления развивалась поэтапно, и каждый последующий этап впитывал в себя предыдущий и основывался на уже новом подходе к решению проблем управления. Ф. Тейлор хотел организовать труд по определенным формулам, законам и правилам, которые бы заменили личные суждения работников. Для обычного работника, по мнению Ф. Тейлора, производственный процесс в целом труден в понимании, и тем более, работнику сложно понять, насколько сложен и многогранен процесс производственного управления.



Глава 2 Инструменты и методы реализации американской модели менеджмента
2.1 «Проблемная и бонусная система» Гантта – пример функционирования американской модели менеджмента
Система Тейлора нередко подвергается критике за то, что в ней переоцениваются возможности заработной платы как единственного источника мотивации роста производительности труда рабочих, и совершенно недооценивается творческий потенциал рабочих, реализация которого определяется не только и не столько материальными, сколько социальными потребностями работающих.
В то же время специалисты признают, что система Тейлора, заложившая основу школы «научного менеджмента» в общем, и школы «научной организации труда», в частности, послужила основой для формирования и развития современных систем организации труда во многих промышленных компаниях различных стран мира.
Генри Гантт - главный ученик Фредерика Тейлора. Он быстро уловил и понял сущность работы своего великого учителя и, несмотря на отдельные разногласия, с 1901 года занялся постоянным развитием теории. Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.
Предпосылкой формирования теории Ганнта был разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приемы, к изучению способов выполнения высококвалифицированными рабочими отдельных элементов работ и отбору из них наиболее быстрых и эффективных способов, к устранению излишних движений при выполнении трудовых операций.
Система Тейлора нередко подвергается критике за то, что в ней переоцениваются возможности заработной платы как единственного источника мотивации роста производительности труда рабочих, и совершенно недооценивается творческий потенциал рабочих, реализация которого определяется не только и не столько материальными, сколько социальными потребностями работающих.
В то же время специалисты признают, что система Тейлора, заложившая основу школы «научного менеджмента» в общем, и школы «научной организации труда», в частности, послужила основой для формирования и развития современных систем организации труда во многих промышленных компаниях различных стран мира.
Но по мнению Гантта, эффективное управление будет определяться согласием и сознательной поддержкой со стороны управляемых. К такому согласию единственно на основе отношений собственности и принуждения не представляется возможным. Рабочим важно признать то, что право на руководство берет свое начало на сочетании компетентности и достоинств личности. Поэтому специфические способности к руководству людьми здесь обладают большим влиянием, чем формально право руководить. Впоследствии тема «служения» была рассмотрена Мери Паркер Фолетт.
Гантт полагал, что работник является единицей в живой организации является важным элементов в теории управления. Гантт был убежден, что эксплуатация рабочих неприемлема, а управление должно подчиняться социальным ценностям и целям общества. Самым оптимальным является то, когда условия на производстве – комфортные для эффективной работы, а наниматель выбрал для этого самых подходящих людей для работы. Работник же понимает, что труд его продается по самой высокой цене рынка.
Для увеличения уровня заработной платы и сокращения стоимости продукции Гантт сформировал свою проблемно-бонусную систему, которая представлялось проще, чем дифференцированная шкала Ф. Тейлора.
Гантт полагал, что, если богатство в мире представляется фиксированной величиной, в таком случае, война за владение богатством приведет к противодействию. Но если количество богатства не представляется фиксированной величиной, а постоянно растет, тогда тот факт, что один человек становится богатым, не обязательно означает, что другой становится беднее. Это означает обратное, особенно, если первый является производителем богатства. По мере того, как один пытается заполучить все из нового богатства, не обращая внимания на права другого, будет формироваться противостояние .
Важно объединяться на производстве не для того, чтобы получать больше выгоды для себя. А для того, чтобы была взаимная выгода и для труда, и для управления. И наоборот.
Гантта не устраивала дифференцированная шкала оплаты, которая была так любима Тейлором, и он искал компромисса.
«Проблемная и бонусная система», созданная Ганттом, обеспечивала заработок каждый день и премию в 50 центов, если рабочий выполнял все задание. Позже Ганттом был открыто, что такая организация давала небольшую мотивацию для дополнительных усилий помимо требуемого стандарта. Для устранения этого эффекта Гантт изменил бонусную систему оплаты рабочих, если задача выполнялась за меньший временной промежуток, чем стандартно. Рабочий мог получить оплату 4-х часовую за 3 часа, если он выполнял работу ранее, чем за 3 часа.



Глава 3 Философия управления, управленческие подходы Стива Джобса как пример американского способа менеджмента
Стив Джобс известен как один из самых успешных бизнесменов, собственников. Джобс основал одну из самых известных компаний в мире Apple.
Какие управленческие методы, инструменты и техники применял в своей работе Джобс? Прежде всего, следует сказать об одаренности Джобса .
Одаренность представляет собой такое качество, которое присуще психике. Именно направленность личности, система ценностей личности инициируют развитие способностей и определяют то, насколько будет развита одаренность.
У Джобса было сложное детство. Думаю, что на становление его личности повлияло многое, в том числе и детство.
Джобс использовал в своей работе несколько методов принятия управленческих решений. Джобс любил «креативить». К примеру, он любил гулять и устраивать мозговые штурмы одновременно. Это способствовало снятию как напряжению в теле, так и разблокировке креативных идей.
Насколько это применимо сейчас? На наш взгляд, это интересный подход к решению многих вопросов. Почему не устраивать такие совещания – на пробежке, прогулке? Или периодически выезжать со своей командой на спортивные мероприятия, где заниматься не только обсуждением проблем и вопросов отдела и компании, но и спортом?
Джобс любил медитировать. Он утверждал, что в обычном своем состоянии ум только приносит беспокойство человеку. Важно уметь успокаивать ум, для открытия креатива и нестандартных идей. В таком случае открывается интуиция, а ум начинает видеть ясно и концентрировано, личность находится в моменте «здесь и сейчас». Творчество Джобса во многом развивалось благодаря медитативным техникам.
Многие крупные компании, проектируя строительство офисов сейчас, обязательно в план закладывают комнату «снятия стресса» - это может быть комната для медитаций, комната для спорта (тренажеры, беговые дорожки, комната для бокса и др). Это, на мой взгляд, на сегодня крайне актуально, поскольку современный человек, офисный работник мегаполиса находится в перманентном стрессе. Важно уметь «распознавать» моменты усталости, снимать напряжение, что накапливается или создается в рабочем процессе или в течение дня. Важно сохранять свой ресурс и вовремя восполнять его. Об этом и говорил Джобс – важно сохранять свое душевное равновесие. Если человек постоянно находится в стрессе, это приводит к эмоциональному выгоранию. Человек начинает болеть, терять здоровье. Современная управленческая наука учитывает эти моменты, эффективный руководитель заинтересован в том, чтобы его сотрудники сохраняли свое здоровье – как психическое, так и физическое.
В 1997 году Джобс реанимировал компанию так: он пригласил лучших сотрудников в аудиторию, и одетый в шорты и кроссовки, встал на сцену и каждого спрашивал, что «не так с компанией». Это было своеобразный мозговой штурм.

Заключение
Итак, американский менеджмент изначально использовал в качестве методологической основы управления ключевые рекомендации классической школы. В современном мире, помимо привязки к классической школе, американская компания широко использует теории школы межличностных отношений, ситуационного подхода и стратегического управления.
Американская модель управления характеризуется тем, что современный мир бизнеса в США вступил в новую фазу развития менеджмента, в основе которого лежат системы информационного обеспечения и обработки. По мнению американских социологов, можно говорить о таких базовых компонентах экономического развития, как управление и капитал.